Executive-Search: Was ist das?

  • Was ist eigentlich Executive-Search oder Direktansprache?
  • Wie nützlich ist Active-Sourcing?
  • Ist jeder Recruiter auch ein Headhunter?
  • Und muss jede Führungskraft durchs Executive-Assessment?

Wenn es darum geht, dass Top-Managerinnen und Top-Manager der C-Level-Stufe gesucht werden, sind die Anforderungen an Wunschkandidaten sehr hoch.

Wie werden Premium-Kandidaten identifiziert, angesprochen, überzeugt und diskret ausgewählt?

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foto: © rawpixel on Unsplash.com

Definition: Executive-Search

Bedeutung: Was ist Executive-Search? Eine diskrete Ansprache und gezielte Abwerbung von Top-Managerinnen und Top-Managern, beispielsweise CEO, CFO, CIO, Geschäftsführer und Bereichsleiter (alle m/w/x).

Erfahrene Executive-Searcher (hier: Top-20), die Kandidatinnen und Kandidaten für Schlüsselpositionen in Unternehmen finden sollen,

  • verfügen über spezielles Branchen-Know-how,
  • haben sich ein gut gepflegtes Netzwerk aufgebaut,
  • klären mit dem Auftraggeber umfassend, welche Anforderungen im Detail erfüllt werden müssen,
  • machen sich mit der speziellen Unternehmenskultur vertraut,
  • sprechen die Executive-Zielgruppe diskret und professionell an,
  • bieten Background-Checks und Bewerber-Screenings an,
  • führen oft auch Potenzialanalysen (Persönlichkeitstests, Executive-Assesments, Management-Audits) durch
  • und können so nachvollziehbare und gut begründete Empfehlungen für bestimmte Kandidaten aussprechen (Shortlist beziehungsweise Exposé).

Abgrenzung: Personalvermittler und Executive-Search

Definition Personalvermittler: Im Gegensatz zum Executive Search sind reine Personalvermittler auf einem weniger engen Markt tätig. Sie fungieren wie Makler, die Interessenten und Verkäufer von Immobilien gezielt zusammenbringen und werden daher auch als "Lebenslauf-Makler" bezeichnet.

Personalvermittler können häufig aus einer deutlich größeren Menge von Kandidaten auswählen, da nicht Spitzenpositionen besetzt werden, sondern Fachkräfte oder Führungskräfte der unteren Ebene gesucht werden.

Abgrenzung: ANÜ

Definition Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ): Es handelt sich um ein "dreiseitiges Arbeitsverhältnis", denn hier werden Leiharbeitnehmer einem Arbeitgeber durch einen dazwischengeschalteten "Dritten" (Verleiher) für eine begrenzte Zeit überlassen. Die zu überlassenden Arbeitnehmer schließen ihren Arbeitsvertrag mit dem Verleiher ab.

Weitere Synonyme sind Leiharbeit, Zeitarbeit, Mitarbeiterüberlassung und Personalleasing.

Experten-Tipp

"Lebenslauf-Makler" (Personalvermittler) suchen geeignete Kandidaten in online zugänglichen Lebenslauf-Datenbanken wie stepstone, monster oder XING.

Wenn Sie mehr Ansprachen erhalten möchten, sollten Sie Ihr berufliches Profil von Zeit zu Zeit aktualisieren und wichtige Schlüsselbegriffe Ihrer Kenntnisse, Erfahrungen und Arbeitsmethoden aufführen.

Active-Sourcing: Neue Mischform

Eine Mischform der Mitarbeitersuche ist Active-Sourcing.

Hier wird das traditionelle Anzeigen schalten in Jobbörsen mit der direkten Ansprache von Kandidaten kombiniert.

Denn immer mehr Arbeitnehmer gehen nicht von sich aus auf die Suche nach einem neuen Job, verspüren aber unterschwellig den Wunsch in nächster Zeit doch noch einmal den Arbeitgeber zu wechseln.

Potenzielle Interessenten können schriftlich angesprochen werden, beispielsweise über Nachrichten mittels XING. Die Anfrage ist dann aber nicht allgemein gehalten, sondern bezieht sich auf eine konkrete Stelle mit dazugehörigem Anforderungsprofil und wichtigen Hintergrundinformationen.

Auswahl: So gehen Executive-Searcher vor

Genauso wie auch Unternehmen unterschiedliche Vorgehensweisen und Auswahlelemente bei der Suche nach passenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einsetzen, verwenden auch Headhunter (Executiv-Search), Personalvermittler und Zeitarbeitsfirmen unterschiedliche Verfahren.

Analyse CV

Die Analyse eines aussagekräftigen Lebenslaufes ("CV") steht häufig an erster Stelle.

Immer häufiger wird dieser CV ohne Anschreiben als E-Mail-Bewerbung angefordert, um Interessenten nicht mit unnötigem Arbeitsaufwand zu verschrecken.

Arbeitszeugnisse

Manche Personaldienstleister wünschen sich "aussagekräftige" oder "vollständige" Bewerbungsunterlagen.

Damit ist gemeint, dass nicht nur der Lebenslauf, sondern auch Arbeitszeugnisse, Nachweise über eine Ausbildung oder ein Studium und gegebenenfalls auch Weiterbildungsnachweise oder Zertifikate über Sprach- oder IT-Kenntnisse erwünscht sind.

Referenzen

Je höher die zu besetzende Stelle in der Firmenhierarchie eingeordnet ist, desto eher werden Referenzen von ehemaligen Vorgesetzten oder Kollegen eingefordert. Informieren Sie Ihre Fürsprecher im Vorfeld und fragen Sie sie, ob sich der Recruiter bei Ihnen melden darf.

Job-Interviews

Strukturierte Vorstellungsgespräche (Job-Interview) oder vorab geführte Telefoninterviews dienen den Recruitern dazu, in kurzer Zeit ein intensiveres Bild über den beruflichen Werdegang, die persönlichen Vorstellungen, Wünsche und Werte, die individuellen Stärken und den fachlichen Background zu bekommen.

Potenzialanalysen

Führungspositionen werden häufig mittels Persönlichkeitstest oder über Executive-Assessments besetzt. Diese speziellen Auswahlverfahren werden direkt von den suchenden Personaldienstleistern oder zusätzlich beauftragten Experten für Potentialtdiagnostik durchgeführt.

Coaching-Tipp

Aus unserer über 25-jährigen Beratungspraxis wissen wir, dass es sich immer lohnt, sich im Vorfeld mit den speziellen Anforderungen der Auswahlelemente zumindest vertraut zu machen oder auch gezielt zu üben: Einzelcoaching-Assessment-Center.

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